Politique sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail

Conformément au Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, cette politique a été élaborée conjointement avec les principaux intervenants. Toute modification importante apportée au présent document entraînera un examen de l'ensemble du document par les principaux intervenants en santé et sécurité au travail (SST), notamment la haute direction, le Comité d'orientation national de la SST (CONSST), et d'autres intervenants désignés par la Direction de la diversité et de la santé en milieu de travail. Cela concorde avec l'esprit de la consultation et de la collaboration entre les intervenants clés.

Des modifications mineures, comme les changements de noms, les mises à jour apportées aux lois et à leurs règlements d'application, justifiées par le Parlement, ainsi que d'autres modifications qui ne changent pas l'esprit du document, peuvent être apportées sans la consultation et la collaboration entre les intervenants clés.

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1. Date d'entrée en vigueur

La présente politique entre en vigueur le 1 novembre 2024 et remplace la Politique sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail qui est entrée en vigueur le 1 janvier 2021.

1.1 Introduction

L'ACIA s'est engagée à offrir un environnement de travail où toutes les personnes sont traitées avec respect et dignité.

Le harcèlement et la violence ont des répercussions sur le lieu de travail et le bien-être individuel, et ne seront pas tolérés. La partie II du Code canadien du travail (CCT) a fait l'objet de modifications le 28 octobre 2018 afin d'inclure des dispositions visant à protéger les employés contre le harcèlement et la violence dans le lieu de travail et à prévenir de tels comportements. Essentiellement, la définition de la violence dans le lieu de travail a été élargie pour y ajouter une conduite qui pourrait constituer du harcèlement.

Le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (Règlement) a été publié dans la Partie II de la Gazette du Canada le 24 juin 2020 stipule les exigences en matière de prévention concernant le harcèlement et la violence dans le lieu de travail. Les exigences en matière de prévention comprennent, sans toutefois s'y limiter, l'identification et l'évaluation des facteurs contribuant au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail ainsi que l'élaboration et la mise en œuvre des mesures de prévention afin de réduire au minimum ces risques.

Le harcèlement et la violence dans le lieu de travail peuvent provenir de différentes sources et peuvent également provenir d'un conflit familial, d'un conflit culturel, etc. Cependant, chaque fois que le harcèlement et la violence dans le lieu de travail a un impact sur les employés de l'ACIA, l'Agence prendra toutes les mesures raisonnables afin de traiter, de résoudre et de protéger ses membres contre toutes les sources externes de harcèlement et de violence.

2. Application

Cette politique s'applique à tous les employés de l'ACIA, y compris ceux qui participent à des activités de travail pour le compte de l'ACIA dans les lieux de travail qui ne relèvent pas du contrôle de l'ACIA.

La présente politique s'applique également aux personnes employées, que ce soit sur le lieu de travail ou à tout endroit ou événement lié au travail, y compris :

  • en situation de voyage;
  • à une conférence parrainée par l'employeur;
  • lors d'activités de formation ou de séances d'information parrainées par l'employeur;
  • aux événements parrainés par l'employeur, y compris les événements sociaux;
  • l'utilisation de technologies de communication lorsqu'il existe un lien avec le lieu de travail ou les conditions d'emploi;
  • pendant le travail à distance ou à la maison.

L'ACIA ne peut imposer l'adhérence à ses politiques aux personnes qui visitent ses installations ou aux employés de lieux de travail d'un tiers qui ne sont pas contrôlés par l'ACIA. Toutefois, elle ne tolèrera pas les comportements d'harcèlement et violents d'individus qui ne sont pas des employés de l'ACIA envers ses employés. L'ACIA corrigera l'incident dans la mesure du possible, par l'intermédiaire de nos contrôles internes, ainsi qu'en le signalant à l'employeur du ou des employés tiers par les voies appropriées, s'il y a lieu. Pour obtenir de plus amples renseignements sur les étapes à suivre en vue de traiter un incident de harcèlement et de violence par une partie intimée qui n'est ni un employé de l'ACIA ni l'employeur, veuillez consulter la Directive sur la résolution du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (accessible seulement sur le réseau du gouvernement du Canada).

3. Objectifs et résultats attendus

L'objectif de la présente politique consiste à prévenir et à protéger contre toutes les formes de harcèlement et de violence dans le lieu de travail et à s'assurer que les obligations en vertu de la partie II du CCT et du Règlement sont respectées et communiquées.

Les résultats attendus de cette politique sont les suivants :

  1. L'ensemble du personnel de l'ACIA comprennent leur rôle et leurs responsabilités en ce qui concerne la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail actuel et potentiel.
  2. Des outils et des mécanismes sont mis en place pour réaliser des évaluations du lieu de travail et répondre de manière appropriée aux cas de harcèlement et de violence dans le lieu de travail.
  3. Le risque de harcèlement et de violence dans le lieu de travail est éliminé ou réduit au minimum.
  4. Tous les employés de l'ACIA affectés par le harcèlement et la violence dans le lieu de travail reçoivent le soutien dont ils ont besoin.

4. Autorisations

La responsabilité et l'autorisation ultimes pour l'application de la présente politique appartiennent au président de l'ACIA. Cependant, chaque employé au sein de l'organisation a un rôle à jouer afin de prévenir le harcèlement et la violence dans le lieu de travail. La présente politique est publiée conformément aux autorisations indiquées à l'article 10 du Règlement.

5. Définitions

Destinataire désigné

Unité (Bureau de la civilité en milieu de travail et de la prévention du harcèlement et de la violence) à l'ACIA désigné pour recevoir les avis d'incident de harcèlement et de violence dans le lieu de travail.

Employé

Une personne employée par l'ACIA.

Employeur

Une personne qui emploie un ou plusieurs employés – ou quiconque agissant pour son compte – ainsi que toute organisation patronale (ACIA).

Enquêteur

Une personne qui :

  • est formée en techniques d'enquête;
  • a des connaissances, une formation et de l'expérience qui sont pertinentes au harcèlement et la violence dans le lieu de travail;
  • connaît la partie II du Code canadien du travail, la Loi canadienne sur les droits de la personne et tout autre texte législatif lié au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail.

Évaluation du lieu de travail

S'agit d'identifier les facteurs de risque internes et externes dans le lieu de travail, et l'élaboration et la mise en œuvre de mesures préventives en vertu de l'article 9 du Règlement.

Harcèlement et violence

Tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire (Code canadien du travail, Partie II, articles 122 et 1).

Un acte de harcèlement ou de violence peut prendre la forme d'un contact physique ou de comportements non physiques. Le harcèlement et la violence peuvent survenir dans le cadre d'un événement unique ou une série d'incidents continus. Le harcèlement et la violence peuvent toucher les relations entre les collègues, avec les visiteurs et les intervenants externes.

Il comprend également l'abus de pouvoir et le harcèlement au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne (C'est-à-dire lié à la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'identité ou l'expression de genre, l'état matrimonial, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, la déficience et/ou l'état de personne graciée).

Pour de plus amples précisions sur les comportements ou les actions potentiels pouvant satisfaire à la définition de harcèlement ou de violence, veuillez consulter l'annexe A de la présente politique, intitulée Guide pour déterminer ce qui constitue du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail.

Incident

Un incident de harcèlement et de violence dans le lieu de travail.

Lieu de travail

Tout lieu où un employé travaille pour l'ACIA, y compris tout moyen de transport (avion, train, etc.) où l'employé se déplace dans le cadre de son travail (article 122, paragraphe 1, du CCT - Partie II).

Dans certains cas, l'ACIA, en tant qu'employeur, contrôle les activités de ses employés mais peut ne pas contrôler le lieu de travail où les activités professionnelles sont menées.

Le lieu de travail peut également comprendre des installations hors site liées à l'entreprise, ou des fonctions telles que des salons ou des conférences, ou tout autre événement parrainé par l'employeur, y compris des événements sociaux.

Partie principale

L'employé ou l'employeur qui est l'objet de l'incident.

Partie intimée

La personne étant le présumé responsable de l'incident.

Témoin

Toute personne qui est témoin d'un incident ou qui en est informée par la partie principale ou par la partie intimée.

6. Rôles et responsabilités

Le défaut de mettre en œuvre et de respecter les dispositions de la présente politique pourrait être considéré comme un manquement aux obligations réglementaires. Par conséquent, les représentants de l'employeur (cadres, gestionnaires et superviseurs) pourraient être assujettis aux mesures d'intervention, pouvant aller jusqu'à des poursuites par l'intermédiaire du Programme du travail d'Emploi et Développement social Canada (EDSC).

6.1 Employeur

Le président a la responsabilité de prendre des mesures correctives lorsque des enjeux importants sont soulevés en ce qui a trait à la conformité avec cette politique.

Le président a délégué le pouvoir au vice-président – Ressources humaines en qualité de responsable du programme du prévention de harcèlement et de la violence, ainsi qu'en tant que responsabilité du destinataire désigné, et en cette qualité, le vice-président des Ressources humaines doit :

  • assurer l'élaboration d'une Politique sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail en consultation avec le Comité national des politiques de santé et sécurité au travail (SST);
  • consacrer une attention, des ressources et du temps suffisants pour traiter les facteurs de risque qui contribuent au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail, incluant la violence familiale et conjugale et pour prévenir et protéger les personnes contre ceux-ci;
  • communiquer aux employés des renseignements à propos des facteurs de risque contribuant au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail;
  • s'assurer que des procédures connexes sont en place afin d'aider les employés qui ont été exposés à du harcèlement et à de la violence;
  • assurer la mise en œuvre et l'examen de la politique conformément au Règlement aux trois ans;
  • s'assurer qu'une évaluation de tous les facteurs de risque qui peuvent contribuer au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail et une évaluation du potentiel de harcèlement et de violence ont été menées en consultation avec le Comité d'orientation national de la santé et de la sécurité au travail;
  • s'assurer que des procédures d'intervention de l'ACIA liées au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail sont élaborées en consultation avec le Comité d'orientation national de la santé et la sécurité au travail;
  • assurer l'établissement de procédures d'intervention et d'un protocole pour la nomination d'un enquêteur aux fins d'enquête;
  • Désigner une personne ou une unité comme destinataire désigné auquel un avis d'incident de harcèlement et de violence peut être donné.

6.2 Bureau de la civilité en milieu de travail et de la prévention du harcèlement et de la violence, Direction de la diversité et de la santé en milieu de travail (destinataire désigné)

Le Bureau de la civilité en milieu de travail et de la prévention du harcèlement et de la violence (BCMTPHV) fait la promotion de la civilité dans le lieu de travail et aide les employés, les équipes et les gestionnaires à prévenir, à traiter et à régler les incidents qui pourraient mener ou qui ont mené à du harcèlement et à de la violence dans le lieu de travail. Cela inclut, sans s'y limiter, les attitudes ou comportements discriminatoires, la violence domestique et familiale, ainsi que le harcèlement et la violence sexuels. Le BCMTPHV a la responsabilité de veiller à ce que toutes les étapes dans le processus de résolution du harcèlement et de la violence soient menées conformément au CCT (partie II), le Règlement et conformément à la présente politique et à la Directive connexe. Le BCMTPHV doit :

  • recevoir une formation avant d'assumer ses fonctions et au moins une fois tous les trois ans par la suite;
  • recevoir un avis de tous les incidents de harcèlement et de violence;
  • confirmer la réception des avis d'incident;
  • coordonner les communications à la partie principale et à la partie intimée;
  • expliquer les étapes du processus de résolution à la partie principale et à la partie intimée;
  • fournir de l'information sur les mesures de soutien aux employés touchés par le harcèlement et la violence dans le lieu de travail;
  • aider les parties, y compris le gestionnaire délégué, à établir toutes les mesures préventives éventuelles afin de résoudre l'incident;
  • communiquer des mise à jour mensuelles aux parties;
  • aider à la sélection de la personne qui doit agir en qualité d'enquêteur;
  • fournir aux enquêteurs tous les renseignements qui sont pertinents à l'enquête;
  • recevoir, examiner et distribuer le rapport final d'enquête aux parties et au gestionnaire délégué;
  • être responsable de la surveillance des étapes des processus de résolution et du respect de leurs échéanciers;
  • rendre compte au ministre du Travail et au Comité d'orientation national de la santé et la sécurité au travail, conformément aux exigences de la présente politique;
  • tenir des dossiers sur le harcèlement et la prévention de la violence et la résolution des incidents et veiller à ce que les exigences en matière de signalement soient respectées.

6.3 Gestionnaires/superviseurs

Les gestionnaires et les superviseurs sont tenus de s'assurer de ce qui suit :

  • les comportements inappropriés, incivils, irrespectueux sont traités rapidement;
  • la Politique sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail est publiée dans le lieu de travail;
  • ils fournissent et font la promotion d'un milieu de travail sécuritaire, sain, exempt de harcèlement et de violence comme suit :
    • en s'assurant que les employés participent à toutes les formations obligatoires;
    • en communiquant aux employés des renseignements à propos des facteurs de risque qui contribuent au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail, incluant la violence familiale et conjugale;
    • en fournissant une orientation pour veiller à ce que tous les nouveaux employés ou toutes les personnes ayant accès au lieu de travail soient informés des éléments de la Politique sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail.
  • les membres du comité de SST participent à l'éducation et à la formation nécessaires afin de mieux comprendre et appuyer les questions liées à la protection des renseignements personnels et à la confidentialité concernant la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail;
  • les procédures d'intervention d'urgence sont en place et sont communiqués aux employés dans les situations de harcèlement et de violence dans le lieu de travail;
  • le processus de résolution de l'ACIA concernant le signalement d'un incident ou d'une allégation d'exposition à du harcèlement et à de la violence dans le lieu de travail est communiqué aux employés;
  • connaître la Politique sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail de l'ACIA et y participer, comme suit :
    • signaler et résoudre dès que possible (si cela est possible) tous les incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail avec le destinataire désigné et/ou les employés concernés;
    • effectuer le suivi pour veiller à ce qu'une aide aux employés soit offerte à ceux exposés ou prétendument exposés à du harcèlement et à de la violence dans le lieu de travail;
    • communiquer le rapport sommaire du comité SST ou du représentant au comité ou au représentant de la SST approprié;
    • mettre en œuvre des mesures préventives pour éliminer ou réduire au minimum les risques liés au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail, incluant celles déterminées conjointement avec le comité de SST ou le représentant compétent et surveiller continuellement l'efficacité de ces mesures préventives.

6.4 Les employés

Les employés (y compris les superviseurs et les gestionnaires) sont tenus de :

  • se comporter d'une manière courtoise et respectueuse;
  • ne pas perpétuer le harcèlement et la violence dans le lieu de travail;
  • contribuer au maintien d'un milieu de travail sécuritaire, sain, exempt de harcèlement et de violence;
  • assumer la responsabilité de leur propre sécurité, en faisant en sorte d'achever toutes les formations obligatoires en temps opportun;
  • suivre et connaître la Politique sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail de l'ACIA ainsi que les directives et procédures connexes, et y participer;
  • signaler à l'employeur toute expérience, observation ou menace en lien avec le harcèlement et la violence dans le lieu de travail;
  • collaborer avec le destinataire désigné, l'enquêteur ou les membres du comité de SST ou le représentant en santé et sécurité durant le processus de résolution d'un avis d'incident de harcèlement et de violence dans le lieu de travail, une évaluation du lieu de travail ou une enquête;
  • s'assurer de fournir, au moment de signaler un incident de harcèlement et de violence dans le lieu de travail ou de participer à une telle enquête, des renseignements suffisants à l'employeur, au destinataire désigné et à l'enquêteur afin de faciliter l'examen ou l'enquête portant sur cet incident;
  • participer à une tentative de résoudre la question dès que possible.

6.5 Comités et représentants de la santé et de la sécurité au travail

6.5.1 Le Comité d'orientation national de SST est tenu de :

  • promouvoir, surveiller les protocoles, et y contribuer, afin de maintenir un lieu de travail sécuritaire, sain, exempt de harcèlement et de violence;
  • participer à l'élaboration, l'examen et à la mise en œuvre de la Politique sur le harcèlement et la violence dans le lieu de travail de l'ACIA;
  • participer à la consultation concernant l'élaboration des procédures générales, des contrôles et de l'éducation en matière de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail;
  • participer au développement, à l'examen et à la mise en œuvre des procédures et des protocoles nationaux pour résoudre les cas de harcèlement et de violence dans le lieu de travail;
  • participer à l'élaboration et à l'examen d'une liste d'enquêteurs externes qualifiés pour enquêteur sur des incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail;
  • participer à l'examen de la Politique sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail de l'ACIA à tout le moins une fois tous les trois ans;
  • participer à l'élaboration d'une évaluation du lieu de travail qui détermine les facteurs de risque internes ou externes dans le lieu de travail qui contribuent au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail.

6.5.2 Les comités de SST et les représentants en santé et sécurité devront :

  • promouvoir, surveiller les protocoles, et y contribuer, afin de maintenir un lieu de travail sécuritaire, sain, exempt de harcèlement et de violence;
  • surveiller et appuyer la mise en œuvre de la Politique sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail et des plans d'urgence de l'ACIA;
  • soutenir l'élaboration, l'examen et la mise en œuvre des évaluations dans le lieu de travail, ce qui comprend l'analyse des conclusions d'enquête (les inspections mensuelles, RESCR) et d'autres préoccupations en matière de sécurité survenant dans le lieu de travail;
  • examiner et déterminer conjointement les recommandations qui seront mises en œuvre à la suite d'une enquête sur un avis d'incident de harcèlement et de violence dans le lieu de travail;
  • s'assurer que les protocoles en matière de protection des renseignements personnels et de confidentialité liés au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail sont respectés;
  • surveiller les procédures d'urgence afin d'assurer l'efficacité des contrôles en ce qui a trait à tout cas potentiel de harcèlement et de violence dans le lieu de travail.

7. Facteurs de risque qui contribuent au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail

Conformément au Règlement, l'employeur a la responsabilité de cerner tous les facteurs de risque qui contribuent au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail, d'évaluer le potentiel de harcèlement et de violence dans le lieu de travail, et d'élaborer et de mettre en œuvre des mesures préventives, y compris des contrôles systémiques afin d'éliminer ou de réduire au minimum, dans la mesure du possible, le harcèlement et la violence dans le lieu de travail ou le risque de harcèlement et de violence dans la mesure du possible.

Les facteurs de risque généraux, internes et externes au lieu de travail, doivent être pris en compte. Ces facteurs de risque peuvent comprendre les caractéristiques du client, le milieu de travail, les facteurs liés à l'emploi et d'autres facteurs externes. L'ACIA est exposée à un certain nombre de facteurs de risque uniques en raison de la nature de son travail, par exemple travailler au sein d'établissements tiers, l'application de la réglementation, le travail en isolement, le travail par postes, le déploiement d'intervention en cas d'urgence et les rapports avec le public.

Les évaluations du lieu de travail sont obligatoires pour chaque lieu de travail de l'ACIA, elles déterminent les facteurs de risque et les mesures préventives à mettre en œuvre à l'échelle locale.

Les évaluations du lieu de travail doivent faire l'objet d'un examen et être actualisées tous les trois ans, au besoin, et elles doivent être entreprises dans les situations suivantes :

  • la partie principale met fin au processus de résolution, mais l'incident n'est pas réglé;
  • la partie intimée pour un incident est un tiers (ni un employé ni l'employeur).

8. Procédures d'urgence

Si un cas de harcèlement et de violence constitue un danger immédiat pour la santé et la sécurité d'un employé ou du lieu de travail, ou s'il y a une menace d'un tel événement, il faut contacter le 911 pour les services d'urgence (police, pompiers ou ambulance). Pour obtenir un soutien supplémentaire, communiquez avec la Division de la sécurité de l'ACIA à l'adresse cfia.security-securite.acia@inspection.gc.ca ou par téléphone au 1-866-431-1141.

Pour assurer la sécurité en cas d'urgence, restez bien informé et préparé en consultant les procédures d'urgence locales en conjonction avec les Procédures d'urgence et d'évacuation de l'immeuble (PUEI) (accessible seulement sur le réseau du gouvernement du Canada - SGDDI 14593588) et les exigences du Programme de préparation et d'intervention en cas d'urgence dans les immeubles (PPIUI) (accessible seulement sur le réseau du gouvernement du Canada - SGDDI 18433296).

9. Formation

Une formation portant sur la prévention du harcèlement et de la violence élaborée ou déterminée conjointement par l'employeur avec le Comité d'orientation nationale sur la SST devra être offerte aux employés, à l'employeur et au destinataire désigné, au besoin, au moins une fois tous les trois ans.

Cette formation comprend à tout le moins une éducation sur les éléments de la présente politique, la relation entre le harcèlement et la violence dans le lieu de travail et les motifs de distinction illicites énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) ainsi que sur la façon de reconnaître, de réduire au minimum, de prévenir le harcèlement et la violence dans le lieu de travail, et d'intervenir dans de telles situations. La formation devrait être examinée tous les trois ans ou lorsque la politique est mise à jour.

10. Résolution

Dans l'éventualité où un employé serait victime ou témoin de harcèlement ou de violence dans le lieu de travail, il devrait demander l'aide de l'employeur, du syndicat, du BCMTPHV ou d'un membre du comité de SST ou d'un représentant de la santé et de la sécurité, uniquement après s'être écarté du danger. L'employeur et/ou le destinataire désigné doit être informé de l'incident dès que possible. L'employeur évaluera la situation et mettra en œuvre des mesures afin de traiter et de coordonner les mesures d'intervention appropriées conformément à la Directive sur la résolution du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail de l'ACIA (accessible seulement sur le réseau du gouvernement du Canada).

Le processus de résolution du harcèlement et de la violence décrite dans la présente politique vise à protéger et à prévenir toutes les formes de harcèlement et de violence dans le lieu de travail. Pour plus d'informations sur les autres mécanismes de recours, voir l'annexe B intitulée Options de recours formels.

11. Confidentialité et protection des renseignements personnels

La confidentialité et la protection des renseignements personnels constituent un élément essentiel pour la résolution efficace d'un incident de harcèlement ou de violence dans le lieu de travail. Le non-respect de la protection et de la confidentialité pourrait compromettre toute tentative de résolution, la rendant moins efficace. Toute personne informée d'un incident de violence dans le lieu de travail ne devrait divulguer aucun renseignement au moindre tiers (par exemple, toute personne autre que son gestionnaire, son représentant syndical/personne de soutien, le destinataire désigné ou l'enquêteur), à moins que la loi ne l'exige.

Pour obtenir des renseignements sur les situations dans lesquelles les informations peuvent être utilisées ou divulguées en vertu de la loi, veuillez consulter Fichiers de renseignements personnels ordinaires en collaboration avec le Bureau de l'accès à l'information et protection des renseignements personnels de l'ACIA à l'adresse suivante : ATIP-CFIA-AIPRP@inspection.gc.ca.

Les noms des personnes concernées ne peuvent être divulgués, en dehors de ceux mentionnés ci-dessus, sans leur permission.

Le BCMTPHV sera informé par toutes les parties prenantes et (ou) intervenants s'ils apprennent qu'une violation potentielle de la confidentialité a pu se produire, afin que des mesures appropriées puissent être prises pour assurer que toutes les personnes concernées soient traitées avec respect et dignité.

12. Conduite interdite

Un employé ne doit pas assujettir quiconque à du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, ou contribuer intentionnellement au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail. Une conduite interdite dans le lieu de travail peut comprendre, sans toutefois s'y limiter :

  • causer une blessure physique à autrui de manière intentionnelle;
  • causer des dommages à la propriété de l'ACIA ou d'une autre personne de manière intentionnelle;
  • faire des remarques menaçantes visant une autre personne (par écrit ou à l'oral);
  • intimider une personne ou s'en moquer (par écrit ou à l'oral) dans le but de blesser et de manière intentionnelle;
  • démontrer de la colère, de l'hostilité extrême ou faire des gestes menaçants;
  • il comprend tout acte, propos ou exhibition qui diminue, rabaisse, humilie ou embarrasse une personne, ou tout acte d'intimidation ou de menace;
  • afficher ou exprimer des images, des affiches ou des commentaires sexistes, racistes ou autrement offensants, ou toute autre forme de communication liée à l'un des 13 motifs de distinction illicites aux termes de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

13. Mesures préventives

Les mesures préventives prises en vertu de la présente politique visent à traiter les enjeux systémiques afin de prévenir et de traiter le harcèlement et la violence dans l'unité de travail/le lieu de travail dans son ensemble.

En plus de celles relevées dans le cadre de l'évaluation du lieu de travail, des mesures préventives sont recommandées à l'employeur par l'intermédiaire du processus d'enquête, aux fins d'examen et de mise en œuvre en vue de traiter les facteurs de risque systémiques qui contribuent au harcèlement et à la violence dans l'unité de travail/le lieu de travail.

14. Obligation d'appliquer les valeurs, les politiques et les normes de conduite de l'ACIA

Afin que l'ACIA puisse s'acquitter de sa diligence raisonnable et offrir un milieu de travail sécuritaire et respectueux, il existe une obligation de renvoi dans laquelle l'autorité déléguée appropriée soit avisée de l'incident ou de l'enjeu donnant lieu au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail. Le gestionnaire délégué a le devoir de régler le problème à l'origine de l'événement. Dans l'éventualité où l'ACIA déterminerait que des mesures disciplinaires quelconques sont justifiées, ces mesures seront entreprises conformément à la Politique disciplinaire de l'ACIA, y compris des mesures pouvant aller jusqu'au congédiement. Cela se déroulerait indépendamment du processus de résolution d'un avis d'incident.

Pour des informations sur les valeurs, les politiques et les normes de conduite de l'ACIA, voir la section 18. Références de cette politique.

Les employés ne seront ni pénalisés ni sanctionnés pour avoir formulé une plainte ou soumis un avis d'incident de bonne foi. En fait, les employés ont l'obligation juridique de signaler toutes les situations dangereuses observées dans le cadre de leur emploi et ils devraient être encouragés à signaler les incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail pour que de tels incidents soient traités et prévenus.

Cependant, le fait de formuler des plaintes fausses ou vexatoires ou d'exercer des représailles contre un autre employé concernant le signalement d'un incident de harcèlement et de violence dans le lieu de travail ne sera pas toléré et fera l'objet de mesures disciplinaires ou correctives, pouvant aller jusqu'au congédiement, conformément à la Politique disciplinaire de l'ACIA.

15. Soutien

L'ACIA offrira de l'aide (tel que le Programme d'aide aux employés et familles (accessible seulement sur le réseau du gouvernement du Canada) et la liste des services de soutien nationaux et provinciaux (accessible seulement sur le réseau du gouvernement du Canada) à toutes les parties concernées pas les incidents de harcèlement ou de violence dans le lieu de travail.

Plusieurs ressources de l'ACIA sont disponibles afin d'aider les employés exposés à du harcèlement et à de la violence dans le lieu de travail, par exemple :

  • Gestionnaires et superviseurs;
  • Représentants des agents négociateurs;
  • Bureau de la civilité en milieu de travail et de la prévention du harcèlement et de la violence;
  • Employés de la Section nationale de la santé et de la sécurité au travail et de la prévention;
  • Relations de travail;
  • Bureau de prévention et de résolution des conflits (BPRC);
  • Bureau de l'ombuds (accessible seulement sur le réseau du gouvernement du Canada);
  • Personnel de la sécurité ministérielle;
  • Comité national des politiques de SST;
  • Comités de SST et représentants de la SST;
  • Membres du comité de SST régional ou du centre opérationnel;
  • Ligne du programme Osez Parler;
  • Commissaire à l'intégrité de l'ACIA.

16. Surveillance et établissement de rapports

La Direction générale des ressources humaines tiendra des dossiers de l'Agence concernant le harcèlement et la violence dans le lieu de travail et produira des rapports sur ceux-ci, comme le prévoit la réglementation, et communiquera un rapport annuel au Comité d'orientation national de SST de l'ACIA.

En outre, la Direction générale des ressources humaines présentera au nom de l'employeur, au plus tard le 1er mars de chaque année, un rapport annuel au ministre du Travail comprenant le contenu exigé à l'article 36 du Règlement.

L'employeur s'acquittera de ses obligations aux termes du Règlement en consultation avec le Comité d'orientation national de SST et avec la participation de celui-ci. La Direction générale des ressources humaines, en consultation avec le Comité d'orientation national de SST et la participation de celui-ci, examinera la présente politique, y compris les procédures, les mesures de contrôle et la formation pour la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail à tout le moins tous les trois ans.

17. Recours

Comme le prévoit le Règlement, un employé qui estime que l'employeur ou le destinataire désigné (BCMTPHV) n'a pas suivi le processus de résolution décrit dans la directive, au moment de répondre à un avis d'incident de harcèlement et de violence dans le lieu de travail, doit avertir le gestionnaire du BCMTPHV de la non-conformité le plus rapidement possible et tenter de trouver une solution. Si l'affaire n'est pas réglée à l'interne, l'employé peut renvoyer sa plainte au Programme du travail.

Il incombe à un employé qui estime qu'une enquête sur les allégations de harcèlement et de violence comporte des lacunes, ou qui n'est pas satisfait des conclusions ou des recommandations énoncées dans le rapport de l'enquêteur, de faire part de ses préoccupations au BCMTPHV dès que possible. Un employé peut discuter des options juridiques, y compris le contrôle judiciaire, en consultant un représentant syndical et/ou un avocat.

18. Références

19. Demandes de renseignements

Pour l'interprétation de cette politique, les employés doivent contacter le BCMTPHV à l'adresse suivante : cfia.harassmentviolence-violenceharcelement.acia@inspection.gc.ca.

Pour toute question concernant l'outil d'évaluation du lieu de travail, veuillez contacter l'équipe du service corporatif en SST de l'ACIA à l'adresse suivante : cfia.osh-sst.acia@inspection.gc.ca.

20. Approbation

La présente Politique sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail a été approuvée par :

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Raman Srivastava
Vice-président des ressources humaines

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Date

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Paul MacKinnon
Président

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Date

Annexe A – Guide pour déterminer ce qui constitue du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail

Voici quelques questions à prendre en considération pour vous aider à déterminer si le comportement (C'est-à-dire l'action, le commentaire ou la conduite) constitue du harcèlement ou de la violence :

  • Le comportement est-il inopportun ou offensant?
  • Le comportement s'est-il poursuivi après que vous avez demandé d'arrêter?
  • Est-ce qu'une personne raisonnable considérerait le comportement comme étant inopportun ou offensant?
  • Le comportement était-il dévalorisant, dénigrant ou a-t-il causé une humiliation ou un embarras personnel?
  • Le comportement avait-il pour but de blesser physiquement ou psychologiquement?
  • La personne a-t-elle démontré une colère extrême, de l'hostilité, ou a-t-elle eu des remarques ou des gestes menaçants?
  • Y a-t-il eu des dommages aux biens (personnels ou de l'ACIA)?

Il est également important de tenir compte de la gravité et du caractère inapproprié de l'acte, des circonstances et du contexte de chaque situation, ainsi que de la question de savoir si le comportement est illicite en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Les motifs de distinction illicites sont la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'identité et l'expression sexuelles, la situation matrimoniale, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, la déficience et l'état de personne graciée.

La liste qui suit, bien qu'elle ne soit pas exhaustive, comprend quelques exemples pour préciser ce que l'on entend par harcèlement et violence. Veuillez prendre note que les agressions physiques et sexuelles sont également visées par le Code criminel.

 
Ce qui peut généralement constituer du harcèlement et de la violence selon les circonstances Ce qui ne constitue généralement pas du harcèlement ni de la violence
  • Insultes, les commentaires rabaissant, grossiers, dégradants ou offensants répétés ou graves, par exemple microaggressions ciblant les groupes marginalisés, se moquer d'une personne à propos de ses caractéristiques physiques, de son apparence, sa race, son orientation sexuelle ou son identité de genre;
  • Préjugés à l'égard des personnes transgenres;
  • Afficher ou faire circuler des images, des affiches offensantes, blagues ou envoyer des courriels liés à l'un des 13 motifs de distinction illicites aux termes de la Loi canadienne sur les droits de la personne;
  • Critiquer un employé en public;
  • Appels téléphoniques, courriels ou textos offensants ou intimidants répétés;
  • Attribuer du travail;
  • Assurer un suivi de l'absentéisme au travail;
  • Prendre des mesures disciplinaires.
  • Prendre à partie un employé de manière répétée ou dénigrer leur travail de manière répétée;
  • Se faire demander de compléter des tâches ingrates ou inutiles qui ne font pas partie de ses fonctions normales;
  • Exclusion des activités ou des travaux de groupe.
  • Exiger que le rendement satisfasse aux normes de l'emploi (gestion du rendement);
  • Exclure des personnes pour une tâche particulière en fonction des exigences professionnelles nécessaires pour accomplir l'exécution sécuritaire et efficiente de la tâche.
  • Des menaces, de l'intimidation ou des représailles à l'encontre d'un employé. Cela comprend une personne qui a exprimé des préoccupations à l'égard de comportements perçus manquant à l'éthique ou illégaux dans le lieu de travail;
  • Déclarations qui portent atteinte à la réputation d'une personne.
  • Des mesures prises contre une personne qui est imprudente dans son travail, par exemple la manipulation de documents secrets.
  • Des invitations sociales inopportunes, ayant des connotations sexuelles, ou le flirt avec un subalterne;
  • Des remarques sexuellement agressives;
  • Diffuser ou faire circuler de la pornographie, des images sexuelles ou des blagues sexuelles offensantes en format papier ou électronique;
  • Un contact physique importun et non désiré, y compris les attouchements inappropriés;
  • Envahissement de l'espace personnel;
  • Lorgner ou fixer de manière inappropriée;
  • Demander des câlins, des faveurs sexuelles ou des rendez-vous amoureux;
  • Représailles ou menaces de pénaliser ou autrement de punir un employé s'il refuse des avances sexuelles.
  • Une relation sociale consentie par les deux personnes.
  • Des actions comme, crier, montrer les points, détruire ou lancer des objets, frapper, bousculer, pousser ou donner des coups de pied;
  • Menacer de s'en prendre ou de faire du mal à un employé.
  • Des conflits non résolus, y compris des conflits de personnalités, à condition que les deux parties fassent preuve de civilité.
  • Intimidation;
  • Essayer d'écraser un travailleur à l'aide d'un véhicule ou d'un équipement.
  • Des erreurs de supervision commises de bonne foi.

Annexe B – Options de recours formels

Si vous croyez avoir été victime de harcèlement et de violence dans le lieu de travail, sachez que les options de recours formel ci-après s'offrent à vous ainsi que d'autres mécanismes pour faire part de vos préoccupations.

Des renseignements plus détaillés sont disponibles dans la Liste des options de recours (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada - SGDDI 14570839).

Un employé peut utiliser les mécanismes de recours ci-après :

Grief

Fondement juridique

Grief présenté en vertu de la convention collective applicable ou conformément aux conditions d'emploi applicables.

Définition

Griefs : Le fonctionnaire a le droit de présenter un grief individuel lorsqu'il s'estime lésé :

a) par l'interprétation ou l'application à son égard :

  • (i) soit de toute disposition d'une loi ou d'un règlement, ou de toute directive ou de tout autre document de l'employeur concernant les conditions d'emploi;
  • (ii) soit de toute disposition d'une convention collective ou d'une décision arbitrale;

b) par suite de tout fait portant atteinte à ses conditions d'emploi.

Ce processus est utilisé pour

Un employé peut présenter un grief en ce qui concerne ses conditions d'emploi, y compris un grief alléguant une violation de la clause relative à l'élimination de la discrimination dans la convention collective applicable.

Option de réparation ou recours personnel disponible

Oui, il est possible de se prévaloir d'un recours personnel dans le cadre de la procédure de règlement des griefs.

Avis d'incident de harcèlement et de violence dans le lieu de travail

Fondement juridique

  • Partie II du Code canadien du travail (CCT) et
  • Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail

Définition

Harcèlement et violence : Tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique.

Ce processus est utilisé pour

Déterminer les problèmes systémiques possibles dans le lieu de travail de l'organisation qui ont mené ou pourraient mener au harcèlement et à la violence, et élaborer des mesures préventives afin d'atténuer le risque de harcèlement et de violence dans le lieu de travail. Pas pour conclure quant à la faute ou à des fins de rétribution ou de restitution personnelle.

Option de réparation ou recours personnel disponible

Non.

Plainte en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne

Fondement juridique

  • Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP)
  • Plainte déposée à la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP)

Définition

Discrimination : Acte ou décision qui a pour effet de traiter une personne ou un groupe de façon différente ou négative pour l'un des motifs suivants : la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'identité ou l'expression de genre, l'état matrimonial, la situation de famille, la déficience, les caractéristiques génétiques et une condamnation qui a fait l'objet d'une réhabilitation ou d'une suspension du casier judiciaire.

Ce processus est utilisé pour

Si une personne estime qu'elle a été victime de discrimination selon au moins un des treize motifs de discrimination illicites, elle peut déposer une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP).

Option de réparation ou recours personnel disponible

Oui. Il est possible de se prévaloir d'un recours personnel par l'intermédiaire du processus de la CCDP.

Divulgation interne d'actes répréhensibles

Fondement juridique

Divulgation d'actes répréhensibles en milieu de travail en vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles (LPFDAR).

Définition

Les actes répréhensibles concernent :

  1. La contravention d'une loi fédérale ou provinciale ou d'un règlement pris sous leur régime;
  2. L'usage abusif des fonds ou des biens publics;
  3. Les cas graves de mauvaise gestion dans le secteur public;
  4. Le fait de causer – par action ou par omission – un risque grave et précis pour la vie, la santé ou la sécurité humaines ou pour l'environnement;
  5. La contravention grave à un code de conduite;
  6. Le fait de sciemment ordonner ou conseiller à une personne de commettre un acte répréhensible.

Ce processus est utilisé pour

Divulguer des informations qui, selon l'employé(e), pourraient montrer qu'un acte répréhensible a été commis ou est sur le point de l'être.

Option de réparation ou recours personnel disponible

Dans des circonstances exceptionnelles uniquement. Veuillez communiquer avec l'agente supérieure de l'intégrité de l'ACIA à l'adresse cfia.disclosures-divulgations.acia@inspection.gc.ca.

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