Cadre de mise en œuvre de la Politique sur la vaccination contre la COVID-19 de l'Agence canadienne d'inspection des aliments

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Contexte

La Politique sur la vaccination contre la COVID-19 de l'Agence canadienne d'inspection des aliments (politique sur la vaccination) est entrée en vigueur le 8 novembre 2021. Le présent cadre, qui vient compléter la politique sur la vaccination, est un document évolutif, qui sera modifié en fonction de l'évolution de la science et des orientations en matière de santé publique.

  • Le 1er septembre 2021, la quatrième vague de la pandémie de COVID-19 a débuté au Canada, et elle est dominée par le variant Delta. La plupart des cas, des hospitalisations et des décès surviennent chez les personnes non vaccinées. Le variant Delta est beaucoup plus contagieux que les autres virus SRAS CoV2 qui se sont propagés au Canada; il se propage plus rapidement et accroît le risque d'hospitalisation.
  • Le SRAS-CoV-2 est connu pour être plus transmissible dans les espaces intérieurs bondés, y compris les lieux de travail.
  • La fonction publique fédérale continue d'être orientée par les conseils de l'Agence de la santé publique du Canada, en ce qui concerne la santé publique, et par ceux du Programme de santé au travail de la fonction publique, qui relève de Santé Canada, pour ce qui concerne la santé au travail.
  • Un des objectifs premiers de la politique sur la vaccination est de prendre toutes les précautions raisonnables, dans les circonstances, pour la protection de la santé et de la sécurité des employés. La vaccination est un élément clé de la protection des salariés contre la COVID-19.
  • Alors que la vaccination demeure un moyen efficace de prévenir la propagation de la COVID-19, celle-ci ne remplace pas d'autres mesures de prévention recommandées et largement connues relativement à la COVID-19 conformément aux directives du Programme de santé au travail de la fonction publique, telles que :
    • le port du masque
    • la distanciation physique
    • le lavage fréquent des mains

    La vaccination ajoutera une couche de protection qui contribuera, avec d'autres mesures de prévention, à combattre la pandémie.

  • Tous les employés de l'Agence canadienne d'inspection des aliments (ACIA), y compris ceux en télétravail et travaillant à distance, doivent rester disponibles pour se présenter au travail sur place, au moins occasionnellement. Par exemple, ils peuvent avoir :
    • à assister à des réunions ou à des événements prévus
    • à accéder à de l'information sensible
    • à répondre à des exigences opérationnelles urgentes.

    Tous les employés doivent d'être vaccinés pour se protéger, protéger leurs collègues et les autres contre la COVID-19.

  • Les principes du présent cadre s'appliqueront aux employés en échange de poste à l'ACIA et aux bénévoles.
  • Jusqu'à ce qu'elle reçoive d'autres instructions, l'ACIA continue de mettre à jour son Programme de prévention des risques, notamment en adoptant toute mesure de prévention des infections applicable conformément aux directives du Programme de santé au travail de la fonction publique, tel que :
    • des pratiques préventives
    • des mesures administratives comme le télétravail
    • les quarts de travail échelonnés, ainsi que les contrôles techniques

Calendrier de mise en œuvre et de conformité

Le 8 novembre 2021 — Entrée en vigueur de la politique sur la vaccination

Du 8 au 22 novembre 2021 — Période d'attestation

  • Les employés inscrivent leur statut vaccinal dans le SSAV-GC, au plus tard le 22 novembre 2021 (date limite de présentation des attestations).
  • Les employés qui ne peuvent pas être vaccinés commencent à demander des mesures d'adaptation. Les employés qui ne peuvent pas être vaccinés sont encouragés à demander des mesures d'adaptation avant le 22 novembre 2021. Les gestionnaires délégués réunissent les renseignements pertinents, et prennent une décision le plus rapidement possible.
  • Tous les employés sont autorisés à accéder leur lieu de travail selon les procédures existantes de l'Agence, et sans dépistage, mais avec les mesures préventives appropriées en place.
  • Situations spéciales — Autres délais d'attestation (conformément à l'annexe A de la politique sur la vaccination) :
    • 2 semaines après le retour de congé si le retour de congé est après le 8 novembre 2021;
    • 2 semaines après la date à laquelle un employé a été informé de la décision de son gestionnaire délégué que l'obligation de mesures d'adaptation ne s'applique pas;
    • Pour les employés qui, pour des raisons liées à leur poste actuel, ne sont pas en mesure d'attester de leur statut vaccinal, ou n'ont pas accès aux vaccins pour la période du 8 au 22 novembre 2021, la date limite de présentation de l'attestation est de deux semaines à compter de la date à laquelle ils ont accès à chacun, comme déterminé par leur gestionnaire, et nonobstant leur statut de congé.

Du 22 novembre au 6 décembre 2021

  • Les employés non vaccinés et les employés qui n'ont pas confirmé leur statut vaccinal doivent assister à une séance de formation obligatoire.
  • Les gestionnaires rappellent aux employés, par écrit, des conséquences de ne pas attester leur statut vaccinal, de demander des mesures d'adaptation, ou de ne pas être vacciné.

Le 6 décembre 2021 — Date de la mise en œuvre complète de la politique sur la vaccination, ou deux semaines suivant « la date limite de présentation de l'attestation » prévue à l'annexe A de la politique sur la vaccination.

  • Les employés qui n'ont pas attesté avoir reçu leur première dose de vaccination ou qui n'ont pas soumis une demande de mesures d'adaptation sont considérés comme refusant d'être entièrement vaccinés.
  • Début des mesures d'adaptation pour les employés qui ne peuvent pas être vaccinés, y compris le dépistage obligatoire des employés qui doivent se présenter au travail sur place. Veuillez vous référer au Cadre de l'ACIA sur le dépistage obligatoire de la COVID-19.
  • Les employés seront mis en congé administratif sans solde à partir du 7 décembre 2021 :
    • S'ils refusent de se faire vacciner;
    • S'ils refusent de fournir l'attestation de leur statut vaccinal.
  • Les employés qui ont attesté avoir reçu une première dose à la date limite d'attestation auront un délai allant jusqu'à 10 semaines après la première dose pour recevoir leur deuxième dose. S'ils ne reçoivent pas leur deuxième dose dans le délai prescrit, ils seront mis en congé sans solde.

Principales considérations

Attestation de vaccination nécessaire

  • Tous les employés devront révéler leur statut vaccinal à leur employeur en fournissant une attestation à cet effet et, si requis par l'employeur, une preuve d'immunisation sous une forme qui est reconnue au niveau fédéral, provincial ou le territorial (définie par l'employeur).
  • Tous les employés embauchés à la date d'entrée en vigueur de la politique sur la vaccination, ou après, doivent avoir été entièrement vaccinés, en tant que condition d'emploi, et attester qu'ils sont entièrement vaccinés avant de débuter leurs fonctions, à moins de faire l'objet de mesures d'adaptation en raison de contre-indications médicales attestées, de la religion, ou d'autres motifs de distinction illicites en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Congés

  • Conformément à la Directive sur les congés et les modalités de travail spéciales les employés qui ont besoin de s'absenter pour se faire vacciner, parce qu'ils ne peuvent obtenir un rendez-vous en dehors des heures de travail, peuvent demander jusqu'à 3,75 heures de congé payé pour recevoir chaque dose du vaccin contre la COVID-19 s'ils travaillent 7,5 heures par jour pour « rendez-vous chez le médecin ou le dentiste » (code 698).
  • Lorsqu'un employé éprouve des effets secondaires l'empêchant de travailler après la vaccination, les dispositions de sa convention collective sur les congés de maladie ou des conditions d'emploi pertinentes s'appliquent pendant son absence.
  • Lorsqu'un employé n'a plus aucun jour de congé de maladie en banque, des dispositions de leur convention collective permettent de lui avancer un crédit de congés de maladie, à la discrétion de l'employeur; pareil besoin et pareille demande font l'objet d'une discussion entre l'employé et son gestionnaire au cas par cas; les dispositions de la convention collective s'appliquent.
  • Les « autres congés payés (code 699) » ne sont pas accessibles aux employés qui refusent de se faire vacciner. Veuillez consulter la directive sur les autres congés payés (699) (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada).

Séance de formation obligatoire

  • Les employés qui refusent de déclarer leur statut vaccinal, ou qui refusent d'être entièrement vaccinés à la date limite de présentation des attestations devront assister à une séance de formation virtuelle sur les vaccins contre la COVID-19.
  • La séance de formation sur la vaccination contre la COVID-19, élaborée par le Programme de santé au travail de la fonction publique et offerte sur le site GCcampus, vise à dissiper l'hésitation ressentie au sujet du vaccin et à aider à renforcer la confiance dans le vaccin, l'objectif étant d'accroître le taux de vaccination au sein de l'administration publique fédérale.

Travailler à l'étranger

  • Affaires mondiales Canada a certaines responsabilités envers les employés affectés à l'étranger et les personnes à leur charge.
  • Les employés travaillant à l'étranger devraient recevoir un vaccin approuvé par Santé Canada. Ils ont avantage à consulter des ressources humaines pour se renseigner sur les aspects logistiques de la vaccination se rapportant à leur situation.

Protection des renseignements personnels

Quand elles recueillent des renseignements personnels aux fins de l'exécution du présent programme, les institutions doivent veiller à respecter les exigences juridiques et les politiques suivantes :

Collecte directe

L'article 5 de la Loi sur la protection des renseignements personnels stipule que les renseignements personnels doivent être recueillis directement auprès de l'individu autant que possible. Par conséquent, il faut obtenir le statut vaccinal des fonctionnaires auprès des employés eux-mêmes et non par l'intermédiaire des autorités provinciales ou territoriales.

Mesures de protection relatives à l'utilisation et à la communication des renseignements

Conformément aux articles 6.2.19 et 6.2.20 de la Directive sur les pratiques relatives à la protection de la vie privée, les institutions doivent « déterminer les postes ou les fonctions dans le programme ou l'activité justifiant l'accès aux renseignements personnels et leur traitement […] et « limiter l'accès aux renseignements personnels et leur utilisation par des mesures administratives, physiques et techniques ». Des mesures devraient être prises pour limiter au maximum le caractère intrusif, par exemple :

  • Veiller à ce que les employés ne fournissent qu'une fois leur statut vaccinal aux personnes qui ont besoin de le connaître, par exemple leur superviseur direct ou un représentant des ressources humaines.
  • S'assurer que les informations personnelles recueillies ne sont pas utilisées ou divulguées pour toute utilisation compatible qui ne sont pas incluses dans la déclaration de confidentialité sur le formulaire d'attestation;
  • Demander aux institutions d'adopter des processus, tels que la mise à jour des laissez-passer, pour désigner les employés autorisés à accéder au lieu de travail en fonction des critères de vaccination.

Calendriers de conservation

Conformément à l'article 4 du Règlement sur la protection des renseignements personnels, à quelques exceptions près, les renseignements personnels doivent être conservés pendant au moins 2 ans après la dernière fois où ils ont été utilisés à des fins administratives, par exemple pour définir l'accès au lieu de travail.

Avis de confidentialité

Conformément à l'article 6.2.9 de la Directive sur les pratiques relatives à la protection de la vie privée, un avis de confidentialité est nécessaire. Il doit comprendre les éléments suivants : les fins de la collecte et en vertu de quelle autorité elle est faite; tout usage ou divulgation conforme à la fin originale; les conséquences du refus de fournir des renseignements personnels; le droit d'accéder à tout renseignement personnel recueilli et de le corriger; le droit de déposer une plainte auprès du Commissaire à la protection de la vie privée du Canada concernant le traitement des renseignements personnels par l'institution.

Obligation de prendre des mesures d'adaptation (à l'endroit des employés ne pouvant être vacciné)

Aucune disposition du présent cadre ne remplace la Politique de l'ACIA sur les mesures d'adaptation au travail (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada). L'employeur a l'obligation de prendre des mesures d'adaptation pour les besoins des personnes lorsque ces besoins sont liés à un ou plusieurs des motifs de discrimination interdits par la Loi canadienne sur les droits de la personne, jusqu'à ce que cela constitue une contrainte excessive. Dans le cas des vaccins, cela pourrait comprendre :

  • Les contre-indications médicales attestées;
  • La religion;
  • Les autres motifs de distinction illicites en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

La présidente de l'ACIA est responsable de :

  • Veiller à ce que les employés soient informés de ce qui suit :
    • leur droit aux mesures d'adaptation aux termes de la Loi canadienne sur les droits de la personne;
    • toute procédure à suivre pour demander des mesures d'adaptation;
    • la façon dont l'organisation aborde ses obligations quant aux mesures d'adaptation et à la protection des renseignements personnels, pour confirmer aux employés que le lieu de travail sera sécuritaire.
  • Veiller à ce que les gestionnaires soient au courant de leurs responsabilités et obligations relatives à ce qui suit :
    • répondre au cas par cas aux besoins des employés demandant des mesures d'adaptation parce qu'ils ne peuvent pas être entièrement vaccinés en raison d'une contre-indication médicale attestée, de leur religion ou d'un autre motif de distinction illicite en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne;
    • répondre aux demandes de mesures d'adaptation dans le SSAV-GC. Dans le cas des employés demandant de telles mesures avec documents à l'appui, le SSAV‑GC enregistre le fait que le gestionnaire délégué a reçu les documents nécessaires et la décision qu'il rend quant à l'acceptation ou au refus de la demande;
    • les considérations pertinentes relatives à la confidentialité et à la protection des renseignements personnels.
  • Prendre promptement des mesures d'adaptation répondant aux besoins de l'employé, jusqu'au stade des contraintes excessives, conformément aux directives de l'Agence canadienne d'inspection des aliments. Voir plus de renseignements sur le processus général de l'obligation d'adaptation (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada).

Décider si l'obligation de prendre des mesures d'adaptation s'applique

  • Les gestionnaires délégués doivent faire ce qui suit :
    • Recevoir la demande de mesures d'adaptation des employés, suivre la démarche pour étudier cette dernière et prendre une décision par la date de mise en œuvre complète ou dès que possible par la suite. Ils doivent demander conseil au Centre d'expertise (CE) sur la vaccination, qui compte des conseillers en matière d'obligation d'adaptation, et se référer aux orientations et procédures de l'organisation.
    • L'ACIA a délégué le pouvoir décisionnel concernant les demandes de mesures d'adaptation conformément à la politique sur la vaccination au niveau 2 (niveau de vice-président), appelé dans le présent document le « gestionnaire délégué ». Toute mesure d'adaptation requise sera mise en œuvre par le gestionnaire de l'employé et l'employé concerné.
    • Les demandes de mesures d'adaptation ne peuvent être approuvées par l'autorité déléguée de niveau 2 (niveau de vice-président) qu'après consultation avec le Centre d'expertise (CE) sur la vaccination. Les gestionnaires ne doivent accepter aucune mesure d'adaptation dans l'application SSAV-GC ou sur tout document Word ou formulaire .pdf jusqu'à ce que l'approbation écrite de leur autorité déléguée de niveau 2 soit fournie.

Étape 1 : L'employé demande des mesures d'adaptation parce qu'il ne peut pas être entièrement vacciné

  • Les employés devraient faire la demande de mesures d'adaptation et fournir les documents à l'appui à leur gestionnaire dès que possible ou d'ici la date limite de présentation de leur attestation. Les demandes effectuées rapidement permettront aux gestionnaires délégués de prendre des décisions plus efficacement. Ainsi, s'il est établi que l'obligation d'adaptation ne s'applique pas, les employés seront en mesure de se conformer à la politique sur la vaccination.
  • Les gestionnaires accordent des mesures d'adaptation temporaires aux employés pendant que sont réunis les renseignements pertinents.

Étape 2 : Réunir les renseignements pertinents

  • Les employés doivent prendre les mesures suivantes :
    • informer leur gestionnaire de leur besoin de mesures d'adaptation en raison d'une contre-indication médicale attestée, de leur religion ou d'un autre motif de distinction illicite en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne;
    • fournir à leur gestionnaire les renseignements nécessaires pour cerner les bonnes mesures d'adaptation, y compris ceux concernant les limites et les restrictions;
    • coopérer et collaborer de bonne foi avec le(s) représentant(s) de l'ACIA afin de fournir les informations nécessaires pour aider l'employeur à évaluer sa demande de mesures d'adaptation et à trouver un ou plusieurs moyens de répondre à ces besoins;
    • avertir leur gestionnaire si les mesures d'adaptation dont ils ont besoin changent;
    • respecter la vie privée des autres et leurs mesures d'adaptation.

Documents à l'appui :

  • Contre-indications médicales attestées :
    • Pour les fins de la politique sur la vaccination, les gestionnaires doivent demander la documentation qui peut être fournie à l'aide de ce formulaire auprès du médecin traitant ou de l'infirmière praticienne de l'employé au sujet des motifs justifiant le fait que l'employé n'a pas reçu le vaccin ou qu'il faut retarder la vaccination contre la COVID19 dans son cas.
    • La note doit préciser si le motif est permanent ou temporaire. S'il est temporaire, la note doit indiquer pendant combien de temps environ l'état de santé de l'employé durera.
    • Il existe peu de raisons médicales acceptables pour retarder la vaccination contre la COVID-19, ou pour la contre-indiquer (p. ex. une allergie grave confirmée par un allergologue/immunologue, ou une réaction anaphylactique qu'il n'est pas possible d'atténuer à une dose antérieure d'un vaccin contre la COVID-19, ou à une composante quelconque de ce dernier, ou un épisode diagnostiqué de myocardite/péricardite après la réception d'un vaccin à ARNm).
  • Religion :
    • Les gestionnaires doivent demander une déclaration sous serment (signée devant un commissaire autorisé à recevoir de telles déclarations) contenant des renseignements détaillés sur la croyance religieuse sincère interdisant la vaccination complète.
  • Autres motifs illicites :
    • Les gestionnaires devraient demander une attestation des détails concernant un ou plusieurs des motifs de distinction illicites qui, en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, rendant l'employé incapable d'être entièrement vacciné.
  • Les gestionnaires et les gestionnaires délégués peuvent demander d'autres renseignements et documents à l'appui, selon le cas, pour évaluer la demande de mesures d'adaptation.
  • D'autres documents peuvent être acceptés, en consultation avec le Centre d'expertise (CE) sur la vaccination de l'Agence.

Étape 3 : Prendre une décision éclairée

  • Les gestionnaires délégués, en consultation avec le CE sur la vaccination qui comprend les conseillers en matière d'obligation d'adaptation, doivent décider d'une réponse à la demande d'adaptation par la date de mise en œuvre complète ou ou dès que possible par la suite.
  • Les gestionnaires devraient consulter des experts à l'interne pour obtenir des conseils concernant les directives concernant la (les) mesure(s) d'adaptation, y compris en ce qui concerne toute conséquence connexe (sécurité, technologie, finances, etc.), au besoin.
  • Les gestionnaires doivent travailler avec les représentants des employés lorsque ceux-ci le demandent ou si d'autres personnes sont concernées par la décision d'adaptation.
  • Les gestionnaires délégués doivent considérer les demandes de mesures d'adaptation, peu importe la date de réception d'une telle demande.

Mise en œuvre des mesures d'adaptation quand elles sont justifiées

Lorsque le gestionnaire délégué est satisfait que l'obligation d'adaptation s'applique, les mesures d'adaptation doivent être prises, jusqu'à contrainte excessive. Compte tenu des considérations de santé publique, le choix des mesures d'adaptation doit également garantir la sûreté et la sécurité du lieu de travail, ainsi que le respect de la vie privée.

Voici les mesures d'adaptation recommandées :

  1. Quand cela sera possible du point de vue opérationnel, les employés exerceront leurs fonctions ou leurs responsabilités normales en vertu d'un régime de télétravail sanctionné par une entente de télétravail, conformément à la Politique sur le télétravail de l'ACIA (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada).
  2. Les employés recevront des fonctions ou des responsabilités de rechange qu'ils pourront exercer en vertu d'un régime de télétravail sanctionné par une entente de télétravail, conformément à la Politique sur le télétravail de l'ACIA.
  3. Les employés devront se soumettre régulièrement à des dépistages obligatoires conformément au Cadre de l'ACIA sur le dépistage obligatoire de la COVID-19 basé sur les directives du secrétariat du dépistage de Santé Canada, et prendre les mesures suivantes :
    • Appliquer tous les moyens de prévention mis en œuvre dans le lieu de travail et d'autres qui sont recommandées par le Programme de santé au travail de la fonction publique, ainsi que les autres exigences de l'organisation;
    • S'abstenir de voyager dans le cadre de leurs fonctions, à moins que ce soit essentiel.
  4. Les employés doivent respecter les autres mesures détaillées dans les communications avec eux, conformément à la décision de mesures d'adaptation.

Étape 4 : Mise en œuvre

Les gestionnaires délégués doivent sans tarder informer les employés de la décision, en expliquer les fondements, les mesures d'adaptation qui seront adoptées, le cas échéant, et les moyens qui seront pris pour les mettre en œuvre. Le gestionnaire de l'employé travaillera ensuite avec ce dernier pour la mise en œuvre des mesures d'adaptation en suivant les étapes ci-dessous :

  • Les gestionnaires doivent consulter les employés au sujet de la meilleure démarche à suivre pour expliquer les mesures d'adaptation à quiconque sera touché par elles, au besoin (tout en respectant les considérations liées à la protection des renseignements personnels).
  • Si la décision a été prise de n'appliquer aucune mesure d'adaptation, les exigences de la politique sur la vaccination s'appliquent. La date de la décision sera la date limite de présentation de l'attestation définie dans l'annexe A de la politique sur la vaccination, aux fins de la fixation du moment où l'employé pourrait subir des conséquences.
  • Les employés souhaitant contester la décision le feraient en utilisant les procédures normales pour porter plainte.

Étape 5 : Tenue des dossiers

  • Les gestionnaires délégués et le CE sur la Vaccination doivent documenter le processus, faire état des documents à l'appui fournis et de la décision (y compris la mesure d'adaptation, le cas échéant), et toute mesure de suivi prise, conformément aux normes du ministère et à la Loi sur la protection des renseignements personnels.
  • Seules les autres personnes ayant besoin de connaître les mesures d'adaptation à mettre en œuvre en seront informées.

Employés partiellement vaccinés

La politique sur la vaccination et le cadre offrent une certaine souplesse pour les employés qui démontrent leur volonté de se faire vacciner, et qui ont pris des mesures concrètes pour ce faire.

  • Les employés qui ont été identifiés comme refusant d'être entièrement vaccinés, et qui sont mis en congé sans solde et qui, par la suite, deviennent partiellement vaccinés, verront leur salaire rétabli à la date de leur attestation révisée.
  • Les employés partiellement vaccinés doivent respecter les délais pour les doses ultérieures dans les 10 semaines après leur première dose, conformément à la politique sur la vaccination. Les employés partiellement vaccinés qui ne reçoivent pas leur deuxième dose dans ces délais sont considérés comme refusant d'être entièrement vaccinés et les conséquences commencent à 10 semaines à compter de la date de leur première dose.
  • Pour la période pendant laquelle un employé est partiellement vacciné, les mesures temporaires suivantes devraient être envisagées par la gestion (en ordre de priorité), afin d'assurer la sécurité continue du lieu de travail :
    1. Quand cela sera possible du point de vue opérationnel, les employés exerceront leurs fonctions ou leurs responsabilités normales en vertu d'un régime de télétravail sanctionné par une entente de télétravail, conformément à la Politique sur le télétravail de l'ACIA.
    2. Les employés recevront des fonctions ou des responsabilités de rechange qu'ils pourront exercer en vertu d'un régime de télétravail sanctionné par une entente de télétravail, conformément à la Politique sur le télétravail de l'ACIA.
    3. Les employés devront se soumettre régulièrement à des dépistages obligatoires conformément au Cadre de l'ACIA sur le dépistage obligatoire de la COVID-19 basé sur les directives du secrétariat du dépistage de Santé Canada, et prendre les mesures suivantes :
      • Appliquer tous les moyens de prévention mis en œuvre dans le lieu de travail et d'autres qui sont recommandées par le Programme de santé au travail de la fonction publique, et les autres exigences de l'organisation.
      • S'abstenir de voyager dans le cadre de leurs fonctions, à moins que ce soit essentiel.
    4. D'autres mesures sont détaillées dans la communication avec les employés et documentées par le gestionnaire.

Employés refusant de divulguer leur statut vaccinal ou refusant d'être entièrement vaccinés

Calendrier de conformité

Entrée en vigueur de la politique sur la vaccination le 8 novembre 2021

Étape 1 : Informer les employés des conséquences auxquelles ils s'exposent s'ils ne sont pas conformes à l'obligation de se faire vacciner

  • Les employés seront informés que :
    • Ils ont jusqu'au 6 décembre 2021 (ou deux semaines après la date limite d'attestation prévue à l'annexe A de la politique sur la vaccination) pour se conformer à l'obligation de vaccination, faute de quoi des mesures administratives seront prises.
    • Si, au 6 décembre 2021 (ou deux semaines après la date limite d'attestation prévue à l'annexe A de la politique sur la vaccination), les employés n'ont pas reçu leur première dose de vaccin ni soumis leur demande de mesures d'adaptation, ces employés sont considérés comme refusant d'être entièrement vaccinés, et les conséquences commenceront.
    • Si les employés ont reçu leur première dose le 6 décembre 2021 au plus tard (ou deux semaines après la date limite de présentation de l'attestation prévue à l'annexe A de la politique sur la vaccination), mais qu'ils N'ONT PAS reçu leur seconde dose dans les 10 semaines suivantes, ils seront considérés comme refusant d'être entièrement vaccinés et ils commenceront à en subir les conséquences 10 semaines après la date de la première dose.

Date limite d'attestation (le 22 novembre 2021, ou deux semaines après la date limite d'attestation prévue à l'annexe A de la politique sur la vaccination) :

Étape 2 : Période d'attestation

  • Les employés qui refusent de révéler leur statut vaccinal, ou qui refusent d'être entièrement vaccinés devront assister à une séance de formation virtuelle sur la vaccination contre la COVID-19 dans les deux semaines suivant la date limite d'attestation.
  • Des communications continues avec les employés, notamment des messages de rappel envoyés aux employés leur demandant de se conformer à la politique sur la vaccination et les avertissant des conséquences en cas de non-conformité.

Date de mise en œuvre complète de la politique sur la vaccination (le 6 décembre 2021) ou deux semaines après la « date limite de présentation de l'attestation » prévue à l'annexe A de la politique sur la vaccination :

Étape 3 : Le dépistage obligatoire pour ceux qui ne peuvent pas se faire vacciner et qui doivent se présenter à leur lieu de travail

  • Les gestionnaires délégués prennent une décision concernant les demandes de mesures d'adaptation dès que possible ou avant la date de mise en œuvre complète.

Étape 4 : Début des conséquences

Les employés sont mis en congé sans solde à compter du 7 décembre 2021 et l'employeur cesse de leur accorder des heures de travail.

  • L'employeur prend les mesures suivantes :
    • Faire savoir aux employés qu'ils ne doivent pas se présenter au travail ou travailler à distance.
    • Fournir aux employés qui ont reçu une dose à la date limite de présentation de l'attestation, une période de jusqu'à 10 semaines pour recevoir la seconde dose après la première.
      • Permettre aux employés soit de retourner au lieu de travail après avoir subi un dépistage obligatoire, soit de travailler à distance une fois qu'ils ont reçu la première dose (s'ils ne reçoivent pas la seconde dose dans un délai de 10 semaines, ils seront mis en congé sans solde (code pour les congés non payés « Autre »).
  • Mesure prise dans le système de rémunération (au besoin) : Si un employé est en congé sans solde pendant 5 jours ou plus, il est temporairement rayé de l'effectif dans le système de rémunération, et un relevé d'emploi lui est envoyé.

Références

Dispositions législatives

Instruments de politique connexes

Renseignements supplémentaires

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