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Politique sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail

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1. Date d'entrée en vigueur

Cette politique sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (ci-après appelée Politique) entre en vigueur le 1er janvier 2021 et remplace la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement dans le lieu de travail, datée du 1er avril 2006, et la Politique sur la prévention de la violence dans le lieu de travail, datée du 28 juillet 2015.

1.1 Introduction

L'Agence canadienne d'inspection des aliments (ACIA) s'est engagée à offrir un environnement de travail où toutes les personnes sont traitées avec respect et dignité.

Le harcèlement et la violence ont des répercussions sur le lieu de travail et le bien-être individuel, et ne seront pas tolérés. La Politique a pour objet de prévenir toutes les formes de harcèlement et de violence dans le lieu de travail.

La partie II du Code canadien du travail (CCT) a fait l'objet de modifications le 28 octobre 2018 afin d'inclure des dispositions visant à protéger les employés contre le harcèlement et la violence dans le lieu de travail et à prévenir de tels comportements. Essentiellement, la définition de la violence dans le lieu de travail été élargie pour y ajouter une conduite qui pourrait constituer du harcèlement.

Le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail a été publié dans la Partie II de la Gazette du Canada le 24 juin 2020 stipule les exigences en matière de prévention concernant le harcèlement et la violence dans le lieu de travail. Les exigences en matière de prévention comprennent, sans toutefois s'y limiter, l'identification et l'évaluation des facteurs contribuant au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail ainsi que l'élaboration et la mise en œuvre des mesures de contrôle afin de réduire au minimum le harcèlement et la violence ou les risques de celles-ci dans le lieu de travail.

Le harcèlement et la violence dans le lieu de travail peuvent provenir de différentes sources et peuvent également provenir d'un conflit familial, d'un conflit culturel, etc.. Cependant, chaque fois que le harcèlement et la violence en milieu de travail ont un impact sur les employés de l'ACIA, l'Agence prendra toutes les mesures raisonnables afin de traiter, de résoudre et de protéger ses membres contre toutes les sources externes de harcèlement et de violence.

2. Demande

Cette politique s'applique à tous les lieux de travail contrôlés par l'ACIA et aux lieux où les employés de l'ACIA participent à des activités professionnelles au nom de l'Agence.

L'ACIA ne peut imposer l'adhérence à ses politiques aux personnes qui visitent ses installations ou aux employés de lieux de travail d'un tiers qui ne sont pas contrôlés par l'ACIA. Toutefois, elle ne tolèrera pas les comportements d'harcèlement et violents de qui que ce soit envers ses employés et dans les situations où le harcèlement et la violence dans le lieu de travail s'est produite entre ou par des employés d'établissements tiers. L'ACIA corrigera la situation dans la mesure du possible, par l'intermédiaire de nos contrôles internes, ainsi qu'en la signalant à l'employeur de l'employé tiers par les voies appropriés.

La présente politique s'applique également aux personnes employées, que ce soit sur le lieu de travail ou à tout endroit ou événement lié au travail, y compris :

3. Énoncé de mission

Le but de la présente politique consiste à prévenir et à protéger contre toutes les formes de harcèlement et de violence dans le lieu de travail et à s'assurer que les obligations en vertu de la partie II du CCT et de la Politique sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail sont respectées et communiquées.

L'objectif de la présente politique consiste à établir pour l'ensemble des cadres, des gestionnaires, des superviseurs et des employés, les rôles et les responsabilités du personnel de l'ACIA en matière de prévention de cas réels et potentiels de harcèlement et de violence dans le lieu de travail.

4. Autorisations

La responsabilité et l'autorisation ultimes pour l'application de la présente politique appartiennent à la présidente de l'ACIA. Cependant, chaque employé au sein de l'organisation a un rôle à jouer afin de prévenir le harcèlement et la violence dans le lieu de travail. La présente politique est publiée conformément aux autorisations indiquées à l'article 10 du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence.

5. Définitions

Harcèlement et violence

toute acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire (Code canadien du travail, Partie II, articles 122 et 1).

Un acte de harcèlement ou de violence peut prendre la forme d'un contact physique ou de comportements non physiques. Le harcèlement et la violence peuvent survenir dans le cadre d'un événement unique ou une série d'incidents continus. Le harcèlement et la violence peuvent toucher les relations entre les collègues, avec les visiteurs et les intervenants externes.

Il comprend également l'abus de pouvoir et le harcèlement au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne. (C'est-à-dire la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'identité ou l'expression de genre, la situation matrimoniale, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, la déficience ou l'état de personne graciée.)

Pour de plus amples précisions sur les comportements ou les actions potentiels pouvant satisfaire à la définition de harcèlement ou de violence, veuillez consulter l'annexe de la présente politique, intitulée Guide pour déterminer ce qui constitue du harcèlement ou de la violence.

Lieu de travail

désigne tout lieu où un employé travaille pour le compte de l'ACIA et comprend tout moyen de transport (par exemple un avion, un train) dans lequel l'employé se déplace dans le cadre de son emploi (paragraphe 122(1), CCT – Partie II).

Dans certains cas, l'ACIA, en qualité d'employeur, contrôle les activités de ses employés, mais ne peut pas contrôler le lieu de travail où les activités professionnelles sont menées.

Un lieu de travail pourrait également comprendre des installations opérationnelles hors site ou des événements, comme des salons professionnels, des conférences ou tout événement commandité par l'employeur, incluant les événements sociaux.

Enquêteur

Une personne qui :

  • est formée en techniques d'enquête
  • a des connaissances, une formation et de l'expérience qui sont pertinentes au harcèlement et la violence dans le lieu de travail
  • connaît la partie II du Code canadien du travail, la Loi canadienne sur les droits de la personne et tout autre texte législatif lié au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail
Partie principale
L'employé ou l'employeur qui est l'objet de l'incident.
Partie intimée
La personne étant le présumé responsable de l'incident.
Témoin
Toute personne qui est témoin d'un incident ou qui en est informée par la partie principale ou par la partie intimée.

6. Rôles et responsabilités

Le défaut de mettre en œuvre et de respecter les dispositions de la présente politique pourrait être considéré comme un manquement aux obligations réglementaires. Par conséquent, les représentants de l'employeur (cadres, gestionnaires et superviseurs) pourraient être assujettis aux mesures d'intervention, pouvant aller jusqu'à des poursuites par l'intermédiaire du Programme du travail d'Emploi et Développement social Canada (EDSC).

6.1 Employeur

La présidente a délégué le pouvoir au vice-président – Ressources humaines en qualité de responsable du programme du prévention de harcèlement et de la violence, ainsi qu'en tant que responsabilité du destinataire désigné, et en cette qualité, le vice-président des RH doit :

6.2 Bureau de la civilité en milieu de travail et de la prévention du harcèlement et de la violence, Direction de la diversité et de la santé en milieu de travail (destinataire désigné)

Le Bureau de la civilité en milieu de travail et de la prévention du harcèlement et de la violence est responsable de la réception des incidents de harcèlement et de violence, et doit :

6.3 Gestionnaire/superviseur

Les gestionnaires et les superviseurs sont tenus de s'assurer de ce qui suit :

6.4 Les employés

Les employés sont tenus de :

6.5 Comités et représentants de la santé et de la sécurité au travail

6.5.1 Le Comité d'orientation national de SST est tenu de

6.5.2 Les comités de SST ou les représentants en santé et en sécurité devront

7. Facteurs de risque qui contribuent au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail

Conformément au Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, l'employeur a la responsabilité de cerner tous les facteurs de risque qui contribuent au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail, d'évaluer le potentiel de harcèlement et de violence dans le lieu de travail, et d'élaborer et de mettre en œuvre des mesures préventives, y compris des contrôles systématiques afin d'éliminer ou de réduire au minimum, dans la mesure du possible, le harcèlement et la violence dans le lieu de travail ou le risque de harcèlement et de violence dans le lieu de travail.

Les facteurs de risque généraux, internes et externes au lieu de travail, doivent être pris en compte. Ces facteurs de risque peuvent comprendre les caractéristiques du client, le milieu de travail, les facteurs liés à l'emploi et d'autres facteurs externes. L'ACIA est exposée à un certain nombre de facteurs de risque uniques en raison de la nature de son travail, par exemple travailler au sein d'établissements tiers, l'application de la réglementation, le travail en isolement, le travail par postes, le déploiement d'intervention en cas d'urgence et les rapports avec le public. De tels facteurs de risque dans nos différents lieux de travail doivent être pris en considération dans le cadre de l'évaluation conjointe du lieu de travail afin d'élaborer et de mettre en œuvre des mesures de prévention. En outre, ces facteurs de risque doivent faire l'objet d'un examen tous les trois ans ou conformément aux exigences du processus de résolution indiquée dans la directive qui accompagne la présente politique.

8. Formation

Une formation portant sur le harcèlement et la violence sera élaborée ou déterminée conjointement (par exemple, l'employeur avec le Comité d'orientation nationale sur la SST). Cette formation devra être offerte aux employés, à l'employeur et au destinataire désigné, au besoin, au moins une fois tous les trois ans. La formation devra à tout le moins comprendre une éducation sur les éléments de la présente politique, la relation entre le harcèlement et la violence dans le lieu de travail et les motifs de distinction illicites énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) ainsi que sur la façon de reconnaître, de réduire au minimum, de prévenir le harcèlement et la violence dans le lieu de travail, et d'intervenir dans de telles situations. La formation devrait être examinée tous les trois ans ou lorsque la politique est mise à jour.

9. Résolution

Dans l'éventualité où un employé serait victime ou témoin de harcèlement ou de violence dans le lieu de travail, il devrait demander l'aider d'un gestionnaire, du syndicat, d'un membre du comité de SST ou d'un représentant de la santé et de la sécurité, uniquement après être s'être écarté du danger. La direction de l'ACIA doit être informée de la situation dès que possible. La gestion évaluera la situation et mettra en œuvre des mesures afin de traiter et de coordonner les mesures d'intervention appropriées conformément à la Directive sur la résolution du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail de l'ACIA (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada).

Si un incident de harcèlement et de violence présente un danger immédiat pour la santé et la sécurité d'un employé, ou s'il y a menace d'un tel incident, veuillez communiquer avec la division de la sécurité de l'ACIA à l'adresse cfia.security-securite.acia@inspection.gc.ca ou par téléphone au 1-866-431-1141, ou composez le 911 pour les services d'urgence (police, incendie et ambulance) ou la police au besoin.

10. Confidentialité et protection des renseignements personnels

La confidentialité et la protection des renseignements personnels constituent un élément essentiel pour la résolution efficace d'un incident de harcèlement ou de violence dans le lieu de travail. Le non-respect de la protection et de la confidentialité pourrait compromettre toute tentative de résolution, la rendant moins efficace. Toute personne informée d'un incident de violence dans le lieu de travail ne devrait divulguer aucun renseignement au moindre tiers (c.-à-d. toute personne autre que son gestionnaire, son représentant syndical/personne de soutien, le destinataire désigné ou l'enquêteur), à moins que la loi ne l'exige. Les noms des personnes concernées ne peuvent être divulgués, en dehors de ceux mentionnés ci-dessus, sans leur permission.

Le Bureau de la civilité au milieu de travail et de la prévention du harcèlement et de la violence sera informé par toutes les parties prenantes et (ou) intervenants s'ils apprennent qu'une violation potentielle de la confidentialité a pu se produire, afin que des mesures appropriées puissent être prises pour assurer que toutes les personnes concernées soient traitées avec respect et dignité.

11. Conduite interdite

Un employé ne doit pas assujettir quiconque à du harcèlement ou à de la violence dans le lieu de travail, ou contribuer intentionnellement au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail. Une conduite interdite dans le lieu de travail peut comprendre, sans toutefois s'y limiter :

12. Mesures correctives

Les mesures correctives prises en vertu de la présente politique visent à traiter les enjeux systémiques afin de prévenir et de traiter le harcèlement et la violence dans l'unité de travail/le lieu de travail dans son ensemble.

Des recommandations à la suite de l'enquête seront communiquées à l'employeur aux fins d'examen et de mise en œuvre en vue de traiter les facteurs de risque systémiques qui contribuent au harcèlement et à la violence dans l'unité de travail/le lieu de travail. La présente politique ne prévoit aucune option de réparation ou de recours personnels.

Afin que l'ACIA puisse s'acquitter de sa diligence raisonnable et offrir un milieu de travail sécuritaire et respectueux, il existe une obligation de renvoi dans laquelle l'autorité déléguée appropriée soit avisée de l'événement ou de l'enjeu donnant lieu au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail. Le gestionnaire délégué a le devoir de régler le problème à l'origine de l'événement. Dans l'éventualité où l'ACIA déterminerait que des mesures disciplinaires quelconques sont justifiées, ces mesures seront entreprises conformément à la Politique disciplinaire de l'ACIA, y compris des mesures pouvant aller jusqu'au congédiement.

Le fait de formuler des plaintes fausses ou vexatoires ou d'exercer des représailles contre un autre employé concernant le signalement d'un incident de harcèlement ou de violence dans le lieu de travail ne sera pas toléré et fera l'objet de mesures disciplinaires ou correctives, pouvant aller jusqu'au congédiement, conformément à la Politique disciplinaire de l'ACIA.

Les employés ne seront ni pénalisés ni sanctionnés pour avoir formulé une plainte de bonne foi. En fait, les employés ont l'obligation juridique de signaler toutes les situations dangereuses observées dans le cadre de leur emploi et ils devraient être encouragés à signaler les incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail pour que de tels incidents soient traités et prévenus.

13. Soutien

L'ACIA offrira de l'aide (par exemple le Programme d'aide aux employés et familles) à toutes les parties concernées pas les incidents de harcèlement ou de violence dans le lieu de travail.

Plusieurs ressources de l'ACIA sont disponibles afin d'aider les employés exposés à du harcèlement et à de la violence dans le lieu de travail, par exemple :

14. Surveillance et établissement de rapports

La Direction générale des ressources humaines tiendra des dossiers de l'Agence concernant le harcèlement et la violence dans le lieu de travail et produira des rapports sur ceux-ci, comme le prévoit la réglementation, et communiquera un rapport annuel au Comité d'orientation national de SST de l'ACIA.

En outre, la Direction générale des ressources humaines présentera au nom de l'employeur, au plus tard le 1er mars de chaque année, un rapport annuel au ministre du Travail comprenant le contenu exigé à l'article 36 du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail.

L'employeur s'acquittera de ses obligations aux termes du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail en consultation avec le Comité d'orientation national de SST et avec la participation de celui-ci. La Direction générale des ressources humaines, en consultation avec le Comité d'orientation national de SST et la participation de celui-ci, examinera la présente politique, y compris les procédures, les mesures de contrôle et la formation pour la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail à tout le moins tous les trois ans.

15. Recours

En ce qui concerne les employés, chaque fois qu'un différend ou une plainte survient en ce qui a trait aux mesures découlant de l'application de la présente politique ou de ses directives à l'appui, la procédure interne de règlement des griefs s'appliquera en conformité avec les politiques en matière de ressources humaines et les conventions collectives de l'ACIA, ou l'employé peut exercer son droit de recours aux termes de l'article 133 de la partie II du Code canadien du travail, selon le cas.

16. Références

17. Demandes de renseignements

Courriel : cfia.harassmentviolence-violenceharcelement.acia@inspection.gc.ca

Approbation

La présente Politique sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail a été approuvée par :

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Robert Ianiro
Vice-président des ressources humaines

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Date

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Siddika Mithani
Présidente

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Date

Annexe – guide pour déterminer ce qui constitue du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail

Voici quelques questions à prendre en considération pour vous aider à déterminer si le comportement (c.-à-d. l'action, le commentaire ou la conduite) constitue du harcèlement ou de la violence :

Il est également important de tenir compte de la gravité et du caractère inapproprié de l'acte, des circonstances et du contexte de chaque situation, ainsi que de la question de savoir si le comportement est illicite en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Les motifs de distinction illicites sont la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'identité et l'expression sexuelles, la situation matrimoniale, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, la déficience et l'état de personne graciée.

La liste qui suit, bien qu'elle ne soit pas exhaustive, comprend quelques exemples pour préciser ce que l'on entend par harcèlement et violence. Veuillez prendre note que les agressions physiques et sexuelles sont également visées par le Code criminel.

Ce qui constitue généralement du harcèlement et de la violence Ce qui peut généralement constituer du harcèlement et de la violence dépendra des circonstances Ce qui ne constitue généralement pas du harcèlement ni de la violence
  • Les commentaires grossiers, dégradants ou offensants répétés ou graves, par exemple se moquer d'une personne à propos de ses caractéristiques physiques ou de son apparence, les commentaires rabaissants ou les insultes
  • Afficher des images, des affiches sexistes, racistes ou autrement offensantes, ou envoyer des courriels liés à l'un des 13 motifs de distinction illicites aux termes de la Loi canadienne sur les droits de la personne
  • Critiquer un employé en public
  • Regarder fixement sous le nez ou de façon inappropriée;
  • Appels téléphoniques, courriels ou textos offensants ou intimidants répétés;
  • Attribuer du travail
  • Assurer un suivi de l'absentéisme au travail
  • Exiger que le rendement satisfasse aux normes de l'emploi (gestion du rendement)
  • Prendre des mesures disciplinaires
  • Cibler de manière répétée un employé pour des tâches inutiles ou sales qui ne font pas partie de ses fonctions normales
  • Exclusion des activités ou des affectations de groupe
  • Envahissement de l'espace personnel
  • Exclure des personnes pour une tâche particulière en fonction des exigences professionnelles nécessaires pour accomplir l'exécution sécuritaire et efficiente de la tâche
  • Des menaces, de l'intimidation ou des représailles à l'encontre d'un employé. Cela comprend une personne qui a exprimé des préoccupations à l'égard de comportements perçus manquant à l'éthique ou illégaux dans le lieu de travail
  • Déclarations qui portent atteinte à la réputation d'une personne
  • Des mesures prises contre une personne qui est imprudente dans son travail, par exemple la manipulation de documents secrets
  • Des invitations sociales inopportunes, ayant des connotations sexuelles, ou le flirt avec un subalterne
  • Des remarques sexuellement agressives
  • Un contact physique, par exemple toucher ou pincer
  • Une relation sociale consentie par les deux personnes
  • Des gestes amicaux entre collègues, par exemple une tape dans le dos
  • Des actions comme crier, secouer les points, détruire ou lancer des objets, frapper, bousculer, pousser ou donner des coups de pied
  • Des conflits non résolus, y compris des conflits de personnalités, à condition que les deux parties fassent preuve de civilité
  • Intimidation
  • Essayer d'écraser un travailleur à l'aide d'un véhicule ou d'un équipement
  • Des erreurs de supervision commises de bonne foi
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